Match & happy! Es könnte so einfach sein

Wenn Angebot und Nachfrage zusammenpassen, entsteht in der Regel etwas Gutes. Das gilt für den freien Markt genauso, wie für Singlebörsen, das Brotzeittauschen in der Grundschule und auch für die Besetzung freier Stellen im Unternehmen. Match & happy! Gerade hier könnte es so einfach sein, denn oft begegnen sich Angebot und Nachfrage sogar auf dem Firmenflur. Internal Mobility bietet dem Unternehmen weit mehr Vorteile als die reine Kostenersparnis, weil durch interne Besetzungen Personallücken elegant und ohne zusätzlichen finanziellen Aufwand geschlossen werden können. Wer seinen Mitarbeitern neue Herausforderungen und Perspektiven für die eigene berufliche Entwicklung bieten kann, profitiert nachweislich von deren Motivation und Loyalität. Zudem entsteht langfristig eine Teamflexibilität, durch die wertvolle Synergien freigesetzt werden: Das Knowhow bleibt im Unternehmen, gleichzeitig sind die Mitarbeiter aber vielseitig einsetzbar. Personelle Engpässe können so zum Beispiel leichter abgefedert werden. 

Internal Recruiting: Ohne Wind of Change herrscht Flaute

Dennoch bleibt Internal Mobility meist hinter seinen Möglichkeiten, selbst wenn das Unternehmen in eine entsprechende Plattform mit internem Talentpool und weiteren sinnvollen Features investiert hat. Doch mit dieser Herangehensweise zäumt man das Pferd von hinten auf, weiß Michael Eger, Partner bei Mercer | Promerit. „An erster Stelle sollte nicht die Technologie sondern das Mindset im Unternehmen stehen. Solange es – sei es im Management oder unter den Mitarbeitern – Vorbehalte gegen den internen Stellenmarkt gibt, wird Internal Mobility nicht funktionieren. Es braucht eine positive Einstellung verbunden mit dem Willen, Recruiting-Prozesse und Personalentwicklung zu verändern, neu zu denken. Erst dann kann man sich mit der Prozessorganisation, den Inhalten und Strategien und letztendlich der Technologie beschäftigen.“

Noch immer Vorbehalte bei Führungskräften und Mitarbeitern

Oft genug jedoch sind die Unternehmenskultur und vorherrschende Mentalität mehr Bremsklotz denn ein Beschleuniger für besagte Veränderungen. Das beginnt beim weitverbreiteten Abteilungsegoismus, der dafür sorgt, dass Leistungsträger lieber gleich das Unternehmen statt nur das Team wechseln. Die Annahme, ein interner Talentpool sei nicht mehr, als ein Auffangbecken für aufs Abstellgleis geschobene Mitarbeiter, offenbart ein nur schwer korrigierbares Stigma. Werden zudem attraktive Stellen intern nur unter der der Hand vergeben oder kommen top Führungskräfte grundsätzlich von außen, dann ist es für Mitarbeiter schwer nachvollziehbar, wie und warum Internal Mobility überhaupt funktionieren sollte.

Mindset first! Klare Zielsetzung als Basis für eine gelungene Kommunikation

Zunächst gilt es also ein Mindset für Internal Mobility im Unternehmen zu kreieren und zu verankern, durch eine klare und transparente Kommunikation, die Mitarbeiter und Management auch tatsächlich erreicht und für das Vorhaben begeistert. Zum Beispiel indem sie persönliche Perspektiven skizziert und konkrete Potenziale aufzeigt. Dafür ist unter anderem die Wahl der richtigen Kommunikationskanäle entscheidend. Plakativ gesagt: Ein Aushang am schwarzen Brett bringt wenig, wenn zwei Drittel der Belegschaft im Home-Office arbeiten. Ergänzend können Aktionen wie Schnuppertage oder interne Praktika aufgesetzt werden, die den Mitarbeitern den Kerngedanken von Internal Mobility näherbringen oder sie zum Beispiel durch Ideation-Methoden in die Umsetzung einbinden.

Eger warnt allerdings vor kommunikativem Aktionismus, wenn das Ziel des internen Arbeitsmarktes nicht klar ist: „Kommunikation kann eben genau dann scheitern, wenn man gar nicht so genau weiß, was man kommunizieren soll.“ Geht es zum Beispiel um die klassische interne Stellenbesetzung oder um Transformation, etwa bei strukturellen Veränderungen im Rahmen der Digitalisierung oder weil sich Kompetenzbereiche im Unternehmen verändern? Auch mehr Agilität, intensiveres Projekt-Staffing oder aber eine nachhaltigere Personalentwicklung können primäre Zielsetzungen sein. Bevor die Mitarbeiter an Bord geholt werden, sollte also klar sein, wofür man sie begeistern will.

Technology second! Das Was bestimmt das Wie

Aber eine klare und möglichst präzise Zieldefinition ist noch aus einem anderen Grund wichtig. Sie sollte die Basis sein für die technologische Umsetzung. Hier geht es nicht mehr nur um das Primärziel des internen Stellenmarkts sondern auch um die Bedienbarkeit, die Funktionalität und die Candidate Experience, die für interne Bewerber selbstverständlich den gleichen Stellenwert hat wie für externe. „Zunächst muss man definieren, was man konkret braucht und dann das passende Tool suchen. Nicht umgekehrt“, so Eger. Natürlich könne die Technologie durchaus Ideen geben und aufzeigen, was alles machbar ist, aber bei der Etablierung der Internal Mobility sollte sie nachgelagert sein.

Mit smarten Lösungen zum neuen Mindset – hier schließt sich der Kreis

Talentry bietet mit seiner Internal Mobility Lösung zum Bespiel vielseitige Features an, die ganz spezifische Zielsetzungen unterstützen und trotz ihrer Komplexität so intuitiv zu bedienen sind, dass sowohl für die Verantwortlichen im People Management als auch für die Mitarbeiter selbst keine Hemmschwelle entsteht, die Technologie zu nutzen. Interne Stellenausschreibungen sind transparent und zentral zugänglich, Mitarbeiter können sich per App einfach und diskret bewerben und Talentpools mit smarten Filterfunktionen ermöglichen schnelles internes Active Sourcing. Wird der Knowhow-Austausch im Unternehmen auf diese Weise erleichtert und unterstützt, kann die Technologie dazu beitragen, Eitelkeiten im Management zu überwinden und Internal Mobility zum Vorteil der gesamten Organisation wertzuschätzen. Gleichzeitig werden interne Wechsel entstigmatisiert und die Förderung von Leistungsträgern im Unternehmen Teil des Mindsets.

Internal Recruiting als gewinnbringenden Change-Prozess erkennen

„Love Change!“, ermutigt Michael Eger. „Ich halte viel davon, das Ganze positiv anzugehen, denn es ist ein tolles Thema. Es bietet Perspektiven im Unternehmen, denn viele Arbeitnehmer sind allen Unkenrufen zum Trotz sehr zufrieden mit ihrer eigenen Organisation. Wenn ich dann als Arbeitgeber Perspektiven bieten und die individuellen Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter verbessern kann, dann sollte das auch als positives Thema wahrgenommen werden.“