Software-Entwickler anwerben – mit Strategien und Best Practices von Talentry

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Senior Talent Acquisition Manager @ Talentry

Software-Entwickler anwerben – mit Strategien und Best Practices von Talentry

Immer wenn ich mit Recruitern oder HR-Profis aus meinem Netzwerk über die Besetzung offener IT-Stellen spreche, fällt das Fazit gleich aus: Herkömmliche, reaktive Recruiting-Methoden haben ausgedient. Heute gilt es proaktiv und kreativ zu sein, Beziehungen zu pflegen und ein Bewerber-Netzwerk mit passiven Kandidaten aufzubauen.

Deutlich wird zudem, dass viele den aktuellen Wettbewerb um qualifizierte Bewerber intensiver wahrnehmen als in der Vergangenheit. Vor allem auf die Suche von Entwicklern, Software Engineers und ähnlichen Funktionen trifft das zu, denn die tummeln sich überwiegend auf dem passiven Bewerbermarkt.

Wenn niemand aktiv sucht, ist Kreativität gefragt

Lediglich 15,9% der Software-Ingenieure halten aktiv Ausschau nach einem neuen Job – das ist in der jüngsten Stack Overflow Studie „Global Developer Hiring Landscape“ nachzulesen. Stellenausschreibungen auf Jobportalen erreichen demnach nur einen Bruchteil der Ingenieure und einen noch kleineren Anteil aller potenziell in Frage kommenden Kandidaten. Ganze 59,8% der Software-Ingenieure sind zwar offen für Job-Angebote, verhalten sich aber komplett passiv. Recruiter müssen smart agieren und neue, kreative Strategien entwickeln. Erst dann schenken IT-Profis Ihnen überhaupt Gehör. Doch wie genau funktioniert das?

Was erwarten Entwickler von einem Arbeitgeber?

Es geht nicht nur ums Geld: Bei der Wahl des Arbeitgebers spielen laut Stack Overflow neben dem Gehalt und der Attraktivität des Tech Stack (auf Platz eins und zwei) vor allem Entwicklungsmöglichkeiten, die Arbeitsumgebung und Home Office eine zentrale Rolle. Nun kennen Sie die Top 5 Beweggründe der Entwickler, einen Arbeitgeber zu wählen.

Eine zweistufige Strategie

Was bedeuten diese Erkenntnisse für Ihre Recruiting-Kampagnen? Wie gewinnen Sie mit einer authentischen Arbeitgebermarke die Aufmerksamkeit von IT-Profis und bauen langfristig ein Bewerbernetzwerk mit passiven Kandidaten auf? Und welche Informationen über Ihren Tech Stack sollten Sie bereitstellen, um Entwickler zu überzeugen? Ich möchte Ihr Augenmerk gern auf zwei Aspekte lenken und Ihnen am Beispiel von Talentry erklären, wie wir in unserem Recruiting-Alltag damit umgehen.

1. Beschreiben Sie Ihre Unternehmenskultur auf greifbare, authentische Art und Weise. Stellen Sie Ihr IT-Team vor und zeigen Sie Ihre technische Umgebung.

Das Wichtigste bevor Sie die den Recruiting-Faden aufnehmen: Verfassen Sie eine authentische Unternehmensstory und geben Sie den IT-Profis einen Vorgeschmack auf die Unternehmenskultur, von der sie Teil sein könnten. Auf unserer Karriereseite und in unserem Profil auf Stack Overflow findet sich zum Beispiel ein Employer Branding Video, auf das wir regelmäßig positives Feedback von Entwicklern bekommen. Lobend erwähnen sie vor allem die authentische und ansprechende Präsentation unserer Kultur und unsers Arbeitsumfelds. Für viele gibt es sogar den Ausschlag, sich zu bewerben oder auf unsere Kontaktaufnahme, etwa via LinkedIn, zu reagieren.

Und Entwickler sind naturgemäß neugierig darauf, welche Technologien und Frameworks der Arbeitgeber nutzt, mit dem sie sich gerade beschäftigen. Auf der Seite unseres Product Teams haben potenzielle Kandidaten die Möglichkeit, schnell einen Eindruck von unserem Tech Stack zu gewinnen. Fotos von jedem einzelnen Mitarbeiter schaffen zudem eine erste emotionale Bindung zum Bewerber.

Hier geht es zu der Seite: https://www.talentry.com/team-product/

2. Bleiben Sie in Verbindung mit allen, die Interesse an Ihrem Unternehmen hatten

Teil der Recruiting-Strategie von Talentry ist es, abteilungsübergreifend Kandidaten auf verschiedenen Plattformen zu sourcen. Wir versuchen, einen persönlichen Touch in die Ansprache reinzubringen, besonders wenn es um freie Stellen in unserem Product Team oder Engineering Team geht. Dabei ist uns wichtig, dass sich unsere Botschaft klar von unseren Mitbewerbern und anderen Recruitern unterscheidet. Und dieses personalisierte Vorgehen zahlt sich in Form von überdurchschnittlich hohen Antwortquoten aus.

Der Bezug auf den aktuellen individuellen Tech Stack des angesprochenen Entwicklers und der Hinweis auf Parallelen, die wir beim Betrachten unseres Tech Stacks sehen, ist unerlässlich. Darüber hinaus erklären wir für jede Position, welche Herausforderungen wir technologisch vor uns haben und welche Art von Projekten wir in naher Zukunft realisieren wollen. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass die Umsetzung dieses personalisierten Ansatzes zu einer durchschnittlichen Rücklaufquote von 30% führt. Häufig erhalten wir auch Antworten von Kandidaten, die derzeit nicht für einen Karrierewechsel offen sind, uns aber mitteilen, dass sie für zukünftige Möglichkeiten in Kontakt bleiben möchten.

Das heißt natürlich noch nicht, dass sich der Kandidat oder die Kandidatin sofort für unseren Recruiting-Prozess qualifiziert. Auch das richtige Timing spielt bei der aktiven Suche eine starke Rolle – diese Erfahrung wird jeder HR-Profi schon gemacht haben.

Frühzeitig und proaktiv Beziehungen aufbauen

Angenommen, ein interessanter Kandidat sagt, dass eine Veränderung für ihn momentan nicht in Frage kommt, die Situation in ein paar Monaten aber anders aussehen kann. Dann ist das Ihr Startpunkt, um eine langfristige Beziehung zu der Person aufzubauen. Die Aufmerksamkeit für Ihr Unternehmen ist schon mal da. Nun müssen Sie den passiven Kandidaten „nur noch“ für Ihren Bewerbungsprozess gewinnen.

Digitale Unterstützung

Um dabei nicht die Übersicht zu verlieren, eignen sich Lösungen für Candidate Relationship Management (CRM) sowie Plattformen, die sich für Active Search eignen – etwa LinkedIn. Hilfreich sind Browser Extensions (dt. Erweiterungen), die interessante Profile aus Business-Netzwerken auf Knopfdruck Ihrem Talent Pool hinzufügen. Mithilfe des CRM können Sie außerdem Tags vergeben, Profile durchsuchbar machen oder Notizen hinterlegen. Und immer gilt: Die Anforderungen der DSGVO müssen vollständig erfüllt sein.

Am Ball bleiben lohnt sich – das zeigt die Erfahrung. Wenn Sie zu potenziellen Kandidaten in Ihrem Pool Kontakt halten und von Zeit zu Zeit Hallo sagen, potenziert sich Ihre Chance auf das richtige Timing. In diesem Zusammenhang erinnere ich mich an mehrere Kandidaten aus dem Ausland, die aus persönlichen oder familiären Gründen ihren Arbeitsplatz nicht wechseln konnten und somit ihr Heimatland nicht verlassen konnten. Mit ihnen in Kontakt zu bleiben und über das Unternehmen auf dem Laufenden zu halten, machte mich zur ersten Ansprechpartnerin, an die sie sich erinnerten, als sie bereit waren in ein anderes Land zu ziehen.

Ich bin davon überzeugt, dass Sie so früher oder später einen Großteil der passiven Kandidaten in Ihre aktive Recruiting-Pipeline überführen können.

Begehrlichkeiten wecken

Recruiter, die IT-Profis nicht mehr reaktiv sourcen wollen, haben keine Alternative: Sie müssen eine gute Geschichte erzählen, über ihre Unternehmenskultur sprechen und Entwickler dazu bringen, ein Teil dieser Kultur werden zu wollen. Der langfristige Aufbau und die Pflege der Pool-Kontakte sollte ein weiterer Baustein Ihrer Strategie sein. Ruft Ihr Unternehmen sich regelmäßig in Erinnerung, baut ein potenzieller Kandidat über kurz oder lang eine emotionale Verbindung zu Ihnen auf. Und der Tag wird kommen, an dem er Ihnen signalisiert: „Ja, ich kann mir einen Wechsel vorstellen – lassen Sie uns sprechen!“

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